一個月前，我根據(jù)街頭招聘廣告前往一家公司應聘后，得知公司剛成立不久，許多方面都還不太完善。雙方只是口頭約定，試用期為兩個月，試用期內(nèi)工資為每月2500元。如今，公司以我不符合錄用條件為由要將我解聘，并只比照當?shù)氐淖畹凸べY標準860元，只向我發(fā)放了1000元工資。我雖同意離職，但對公司出爾反爾的做法極為不滿，曾多次要求其支付我剩余的1500元工資。可公司辯稱根本沒有答應過月工資2500元，而我又確實是口說無憑。請問：我就真的只能吃啞巴虧嗎？讀者：肖麗肖麗讀者：

 

　　由你反映的情況來看，你真的只能吃“啞巴虧”。

 

　　一方面，你必須承擔無法提供證據(jù)的后果。雖然《勞動合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”而公司未能與你訂立書面勞動合同，但這并不等于公司只能按你的要求發(fā)放工資，因為《民事訴訟法》第六十四條規(guī)定：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。”《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條也指出：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。”即鑒于你主張的工資高于公司所實際支付的工資，自然必須由你提供證據(jù)來加以證明。正因為你確實口說無憑，也就只能“承擔不利后果”。

 

　　另一方面，公司發(fā)放工資的標準并無不當。《勞動合同法》第二十條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”由于你尚在試用期內(nèi)，在無法證明你的月工資為2500元的情況下，工資數(shù)額自然只能參照兩個標準來確定：“不得低于用人單位所在地的最低工資標準”；“不得低于本單位相同崗位最低檔工資”。而公司發(fā)給你的工資為1000元，即超過了當?shù)?60元的最低工資標準，也就意味著其行為符合上述規(guī)定。