2015年8月，女職工吳某進入某制造公司，從事采購工作。吳某進入該公司后，雙方簽訂了2015年8月起至2018年8月止為期3年的固定期限勞動合同，約定月工資2000元。

 

　　期間，制造公司為吳某依法繳納了各項社會保險費。2016年8月30日，該公司與吳某協商一致解除勞動關系，并出具了解除勞動關系書面證明。同時，雙方簽訂了《協商解除勞動關系協議書》，協議再次明確雙方協議解除勞動關系，并約定吳某于2016年9月30日前辦理離職手續，該公司按照勞動合同法相關規定支付吳某解除勞動關系經濟補償。

 

　　2016年9月10日，吳某經檢查發現自己懷孕，遂提出勞動爭議仲裁申請，要求制造公司撤銷《協商解除勞動關系協議書》，恢復勞動關系并繼續履行原勞動合同。

 

　　結 果

 

　　駁回吳某的仲裁請求。

 

　　解 析

 

　　1　　應當明確吳某與制造公司的協議解除勞動關系行為、事實與相關法律規定是否存在沖突。

 

　　《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”

 

　　《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條明確規定了不得依照該法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同的若干情況，其中包括了女職工在孕期、產期、哺乳期用人單位不得單方面解除勞動合同。

 

　　這兩條法律規定普遍被認為是用人單位不得單方面辭退“三期”女職工的直接法律依據。

 

　　但是，應當注意，《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”從條文可以看出，除法定無效情形外，雙方通過協商一致解除勞動合同應當有效。也就是說法律并不禁止“三期”女職工與用人單位協商一致解除勞動合同。

 

　　本案中，制造公司與吳某通過協商一致的方式解除了勞動合同，不是制造公司單方面解除勞動合同，而且吳某也不能證明自己同意協商一致解除的意思是受到了制造公司的欺詐、脅迫或者制造公司乘人之危威逼其同意“協商一致解除”。因此，盡管該女職工事后發現懷孕，也并不能由此改變2016年8月30日雙方協商一致解除勞動合同的事實。

 

　　2　　雙方簽訂的《協商解除勞動關系協議書》是否有效？

 

　　導致解除或終止勞動關系協議無效的主要有兩種情形：一是違反法律、行政法規的強制性規定；二是存在欺詐或乘人之危的情形。

 

　　本案中，雙方當事人協商一致解除勞動關系不是違反法律、行政法規的強制性規定；同時，吳某對協商解除勞動合同的性質均無錯誤理解，而且制造公司已經按照勞動合同法相關規定支付了協商解除勞動關系的經濟補償，因此也不存在吳某對解除勞動合同有重大誤解以及協議顯失公平的情形。最終，仲裁庭依法駁回了吳某的仲裁請求。