招聘作為企業人力資源管理活動的一個重要環節，它是企業獲取高素質人才的主要途徑，其質量的高低直接影響著企業人才輸入和引進的質量。隨著我國經濟的快速發展，優秀人才招聘已經越來越受到企業管理者的重視，能否招聘到合適的高素質人才直接關系到企業未來的生存和發展。

    然而HR在人才招聘過程中往往遇到以下幾類問題：

    第一類：招聘工作未得到足夠重視。

    科學的招聘流程應該是結合企業的戰略規劃，既符合企業遠景目標又切合企業現實需求。從某種意義上來說，招聘工作應該是有目標有計劃有步驟的進行，在企業內部得到高度的重視，畢竟招聘不僅僅是人力資源部門的事情，還涉及到企業所有用人崗位和部門。許多企業卻忽視了這個重要環節，導致招聘工作和實際脫離，效果不夠理想。

    第二類：缺乏合理的人力資源規劃。

    企業的人力資源規劃是運用科學的方法對企業人力資源需求和供給進行分析和預測，判斷企業未來發展過程中各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，包括數量、結構、層次等多方面的平衡。作為企業的一種戰略規劃，人力資源規劃是企業制定人力資源政策和實施人力資源管理活動的依據，企業招聘必須按照人力資源規劃要求進行。然而現實中的招聘工作往往帶有盲目性、隨意性。

    第三類：沒有建立招聘管理制度。

    招聘作為人力資源管理的一個重要內容，理應建立招聘管理制度，包括各崗位的招聘要求、崗位說明書、招聘流程和標準。科學地制定人力資源規劃有助于檢驗和測算出人力資源規劃方案的實施成本及其帶來的效益，保證人力資源管理各個環節的有力協調和相互支持。企業在招聘之前應當制定完整的人力資源需求計劃，以使招聘工作有依據。

    在實施人力資源規劃時應當強調動態觀念，從長遠出發，考慮組織戰略、目標及其長期利益，這樣才有利于企業可持續人才發展戰略。人力資源規劃中的人員需求量不僅是當前所急需量，還應包括企業為自身的長遠發展而建立的人才儲備庫，并不是需要人手時才招聘。

    第四類：招聘渠道單一，招聘人員素質不高。

    隨著經濟社會的發展，信息越來越便捷，單一的招聘方式如校園招聘、人才市場、報紙電視刊登、網絡招聘、專業機構、獵頭公司等模式已經滿足不了新的招聘要求。

    招聘工作是企業對外宣傳的一種有效手段，是企業獲取人才，進行科學的人力資源管理工作的關鍵，招聘者的個人素質和技能對招聘效果的影響很大。企業招(續致信網上一頁內容)聘團隊決定著招聘的質量，這就要求招聘者必須掌握先進的招聘理念和方法，避免在招聘工作中產生誤區，在招聘面試過程中不能客觀地評價，從而錯失優秀人才。

    優秀的招聘人員可以讓應聘者在第一時間了解到企業的文化及發展前景，因此招聘人員不僅要具備人才招聘的專業知識、技能和謀略，還要有較強的分析能力、敏銳的判斷能力、良好的溝通能力和高度的責任心，同時還要掌握最新的行業動態和政策，能夠根據不同的招聘需要，選擇合適的招聘方法、招聘時間和地點，在整個招聘過程中真正做到專業化和職業化，增強企業對人才的吸引力和競爭力。

    第五類：招聘效果未進行評估。

    招聘工作是一項常規的持續性工作，好的招聘評估機制可以為后續工作提供依據和借鑒。例如招聘是否按照計劃進行、是否達到招聘要求、招聘效果是否理想，這些都是招聘環節中需要注意的問題。

    企業應定期檢查、落實、評估人才招聘工作。從招聘周期、成本、錄用率、人崗匹配度、離職率、員工及用人部門滿意度、招聘人員素質能力、工作態度與行為等多方面綜合評估招聘效果并建立招聘評估機制，同時要及時檢查、溝通、總結，不斷優化招聘流程，改進招聘措施，必要時對招聘專員及招聘團隊進行專業培訓，減少招聘工作的重復發生，以保證招聘工作的有效開展。