無論何時、何地、任何崗位都能夠招到合適的人才，可以說是招聘專員工作技能的高境界。面對用工緊張的今天，企業也在不斷開辟新的招聘渠道，人才市場、校園專場、校園雙選會、網絡招聘、專案獵龍、內部員工推薦等方式有效的擴大了招聘的方式與人力的來源。

　　無論何時、何地、任何崗位都能夠招到合適的人才，可以說是招聘專員工作技能的高境界。面對用工緊張的今天，企業也在不斷開辟新的招聘渠道，人才市場、校園專場、校園雙選會、網絡招聘、專案獵龍、內部員工推薦等方式有效的擴大了招聘的方式與人力的來源。人才資源的開發是招聘的保障，可是對于招聘專員的考量，也有值得思考的地方，一句“市場上沒人、薪資福利沒有競爭力”的解釋是站不住腳的。招聘專員的考核指標是否停留在僅考核數量階段?招聘目標的設定是否有合理的科學依據?考核的結果是否與招聘專員的工資與獎金相關?人才市場化與商品市場化有著許多相通的地方，商品銷量的多少與銷售人員的待遇息息相關，人才需求的達成不僅與數量有關，更是與需求達成率、良率、報到率等息息相關。那么，如何建立招聘專員績效考評體系?

　　一、科學設計招聘專員KPI.

　　1.在招聘專員績效考核中納入良率、報到率、月錄用量、需求達成率、主管評價等考核指標，分析各指標的重要性，確定各指標權重，將考核指標盡可能的量化。

　　2.統一考核難度系數，折算考核基準。比如供應渠道、特殊崗位與業界人才供應情況，招聘一名模具設計人員與招聘一名模具繪圖人員考核難度系數肯定是不同的。

　　3.在E-HR系統中增加招聘專員考核模塊之功能。例如：工作任務網上分配、完成情況自動提示、考核結果自動顯示、相關報表產生等。

　　4.每周對招聘目標達成情況進行討論、分析;每月進行月評比，確定月度考核成績及下月招聘目標;每年末對全年招聘成績進行總結評比。

　　二、建立招聘專員晉升評鑒制度，提升招聘專員技術水平。

　　1.建立晉升渠道，助理招聘專員→招聘專員→資深招聘專員。通常應屆畢業生或沒有相關工作經驗的社招員工，在助理招聘專員的階段停留時間為一年，考評通過后在招聘專員的階段停留時間一般為兩年，總體三年后，會提升為資深招聘專員，當然有表現特別優秀的員工，考慮留才等因素，也可專案進行晉升。

　　2.設立晉升評鑒項目。如工作成效、產線實習、專案改善、招聘專業知識等。招聘不僅僅體現在是否把人招到，招聘專員也要不斷提升自身的專業知識及技能，如面試溝通技巧、心理學、公司的人力資源相關制度更應該爛熟于心。

　　三、績效考核與晉升評鑒制度之結果運用。制度重在執行與運用，而考核結果是否與員工的切身利益相關尤為重要，結果應作為獎金、調薪、晉升的重要評比依據。

　　建立完善的招聘專員績效考評制度，運行之初許多招聘專員可能會不太適應，倍感壓力，可是有壓力就會有動力，招聘專員們必須不斷去調整自己，不斷提高自身的工作技能與專業知識，相信一但制度推行開來，企業在需求達成率、良率、報到率、員工滿意度、以及招聘專員的自身工作技能水平都會有較大的提升。