又是一年校園招聘季，學生們迫切希望找個好東家，企業備戰迎新人。日前，《才富》聯合智通人才網發起關于“校園招聘”的在線調查，200多名企業HR 參與調查，紛紛表達了對校園招聘以及聘用應屆生的看法。調查數據所示，企業對于校園招聘錄用人才的滿意度達到近七成。
不是所有企業都有名校情結
校園招聘是企業招聘人才的一個重要渠道，是培養公司未來中層骨干力量的主要形式，校園招聘的質量高低，直接決定著企業未來3-5年的人才梯隊水平，是實現公司長遠發展的關鍵因素。
有人說：“名師出高徒，名校出才子”，為此在校園招聘中經常出現世界五百強等知名企業均扎堆名牌高校招聘人才的現象。
但在此次調查中，僅有18.75%的企業HR選擇去985、211等知名院校進行招聘，37.5%選擇去大專院校或者高職高專院校進行招聘，同樣也有37.5%的企業會選擇根據企業招聘的職位不同，分別在高等院校和技術院校之間選拔人才。
“我們去高校招聘學生，認為學生是單純的，可塑造性較強，根據企業設置崗位需求招聘，不一定非要名校學生”。高樂聚氨酯人力資源負責人熊勝表示，如果企業招聘品管或生產類崗位，選擇去技術院校招聘效果更好。
選人看態度，留人重匹配度
Dennis不是HR，但是作為資深工程師，是企業招聘技術人員的把關人。“之前有一次校園招聘，在上千人的面試中有個應屆生讓我印象深刻。”原來，那位學生提供的作品將自己設計的程序初始版本到最終完成的作品，一一呈現，每次修改版本都比前一次的完善。這種認真的態度打動了Dennis，第一時間為他發放了offer.
對于企業錄用應屆生最看重的因素調查數據所示，看重學校名氣的僅占12.5%，注重其專業能力的占到17.25%，看重其工作態度的有20.25%，50%的企業則更加注重招聘人才與崗位的匹配程度。
應屆生不是“成熟人才”，他們在學校成績優秀并不代表技能成熟，如果企業決定錄用則不一定是看重他的專業能力，而是擁有招聘崗位需求的能力，企業聘用后需進行意向培養。
“能夠引起我的注意并且決定錄用他，那么他的態度一定要感染我，但是否留下他并培養他，則是看他能否符合公司的崗位要求”。江蘇一家金屬科技制品人力資源經理陳淼表示，畢竟人力資源是企業成本的重要組成部分，崗位設置是根據生產營銷的需求而定位，即便應屆生的工作態度和技能再好，企業還沒有大方到“因人設崗”的地步，因此企業會更加注重于培養人才與崗位的匹配性。
崗前培訓有益應屆生成長
招聘應屆生大多會考查該學生的成績單，這也是評估其學習能力的標準之一，但當其走向職場后，工作崗位所要求的技能與實操性會是全新的挑戰。促使應屆生將所學書本上的理論知識與崗位技能、企業生產完美結合，需要企業進行合理的崗前培訓。
在調查中，33.89%的企業均對應屆生入職前設有完善的培訓體系。HR熊勝說：“今年企業招聘了四名儲備品管的應屆生，他們第一次站到機器面前，幾乎不知從何下手，因此我們安排了相應的老師傅進行指導，手把手的教他們，現在基本上可以獨立操作”。
佛山好幫手科技則為新入職的應屆生設立了“實習基地”，入職后一個月在基地進行集中式培訓，然后結合崗位需求和人才特征進行一定時間的“輪崗培訓”。最終，根據新人的專業技能水平做出評估，分配到相對應的合適崗位。
團隊合作和溝通能力有待提升
調查數據所示，29.73%的企業HR表示，應屆生團隊合作和溝通的能力應該有所提高。如今，“90后”大學生已經陸續步入職場，他們比“80后”那一批學生更個性化，接受的文化也更加國際化、多元化。
“90后大學生”在職場中的“個性化”或許讓管理者們有些措手不及，比如說他們會首先問工資多少？公司有沒有互聯網？男女比例多少？等實質性的問題；他們寧愿少拿錢也不加班，他們不高興就會“裸辭”；他們會因為“食堂伙食不好、公司制度不合理、上班要穿廠服很難看”等理由而撂擔子……這在職場老人看來，實在是不可理喻，也讓不少企業HR為管理這樣的職場新人而頭疼。
“具有優秀的學習能力、團隊協作能力者優先”成為企業招聘應屆生的先決條件。維西建材的招聘負責人劉夢說：“現在的新人遇挫就泄氣，有時候為了一些小矛盾就賭氣不干，這樣不僅會傷了大家的工作積極性，還會影響團隊建設。所以在招聘把關的前期，我們就會強調溝通能力和團隊協作的精神。”
留用后的應屆生滿意度達七成
有人認為：企業現在招來的應屆生都留不住，但企業對真正留下來的應屆生滿意度又如何呢？在本次調查數據所示，企業對于應屆生錄用后的表現滿意度近七成，其中認為非常滿意的占8.27%，滿意的為17.27%，基本滿意為44.28%.
HR熊勝認為，雖然企業對應屆生的錄用率不是很高，但是一經錄用，只要對其進行良好的培訓和指導，通常企業對應屆生的滿意度還是挺高的。畢竟幾經篩選的應屆生，經過企業自主培養后，會更適應企業文化和崗位發展。至于培養效果的好與不好，就與HR、企業有著密切的關系。
企業想要招到好的人才，就要做好“功課”，對于企業內部的職位進行細分，崗位說明書同樣需定位清晰明了，切忌為了招人而盲目錄用人才。
智通人才公共關系本部副總監蔡小梅建議，招聘也要“門當戶對”，比如招聘管理類崗位就去管理專業知名的院校，招聘生產類崗位就去專業的技術院校，招聘研發類崗位就去以技術研發著稱的高校等等。在開展校園招聘之前，需分析對比高校的地域、專業、環境，細分當地學子的性格、特質和就業習慣等，有針對性的進行招聘才能攬到合適的人才。
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