企業招聘者的行為經常被視為組織人格的延伸，應聘者對公司的初步印象通常全部來自于企業招聘工作人員。現實中，企業招聘人員自身的許多問題直接影響著企業招聘工作的質量。

 

　　1）企業招聘人員不站在求職者的角度考慮問題；2）企業招聘者不能良好地展示企業形象。

 

　　招聘=營銷：人才招聘的4P策略

 

　　1）Product：清晰地告訴求職者工作職責和事業發展機會、企業發展前景等；2）Price：清晰地告訴求職者公司的薪酬福利、工作回報、培訓體系等；3）Place：展現給求職者良好的工作環境與文化氛圍；4）Promotion：精心設計內部和外部溝通、宣傳的機會。

 

　　“直復營銷”應用于招聘

 

　　1）收集投遞（或其他方式）到本公司的簡歷，篩選后形成人才庫；2）然后通過短信、email及msn、QQ等方式定期將公司的最新消息以及招聘職位推送到人才面前。

 

　　事實證明這種方式可以吸引潛在目標人員，并有效提升雇主品牌招聘單位與求職者是一種雙向選擇的關系。招聘方在選擇求職者的同時，求職者也在選擇招聘方。在各招聘單位列出的條件和提供的待遇前做出最后的選擇。對于我們招聘方來說，其他招聘單位是我們的招聘對手，需要考慮在哪些方面成為領跑者？

 

　　所以我們需要用最快的時間篩選出值得我們認為合適的人才，同時快速將公司優勢展現給對方，強化能夠給予的價值，用專業的服務（比如招聘前期的準備、各招聘環節）全面系統的培訓和耐心的入職輔導來贏得這場戰役。

 

　　人才納入=人力資源需求分析+招聘環節細則(價值引導、專業服務、薪資福利)+系統培訓、耐心輔導一、人力資源需求分析1、與用人部門建立動態合作（招聘、人員在崗情況）1.1 各部門年底將其下一年部門人員需求數量、時間匯總并報到人力資源部。

 

　　1.1.1人力資源部根據各部門所報的需求人員崗位和崗位需求數量，進行匯總分析。

 

　　1.2與用人部門的部長或經理溝通招聘崗位人員的任職要求、工作內容（包括工作的內容、時間、地點、模式等）和人員在崗情況。

 

　　1.2.1任職要求的溝通

 

　　人資部是接受應聘者簡歷的第一部門，招聘專員是篩選應聘簡歷的第一人。非常詳細的職位任職要求，會在簡歷篩選環節，提供有效的保證。假如不與用人部門進行有效的職位任職要求的溝通，招聘專員只能憑借自己對此職位的理解，進行簡歷的篩選和人才的引進。

 

　　否則導致的后果有：

 

　　A、 符合崗位要求的人員沒有機會面試；

 

　　B、 不符合崗位的人員參加面試；

 

　　C、 人才不能有效的引進；

 

　　D、 增加無用的招聘時間；

 

　　E、 部門不信任人資部的招聘能力；

 

　　F、 影響部門之間的工作溝通；

 

　　1.2.2崗位工作內容溝通

 

　　如果能非常清楚各職崗位的工作內容，對于人資部特別是招聘、面試環節非常有利。我們在為應聘人員進行其工作內容的闡述時，是到位具體的。

 

　　這樣做的優勢：

 

　　A、應聘者可以清楚明確自己從事的工作；

 

　　B、為部門推薦的人才匹配度高；

 

　　C、匹配度高的人員，雙方都比較滿意，人員的流失率肯定會變低；D、部門的滿意度比較高，為部門之間的進一步溝通和交流打下良好的基礎；1.3 人員在崗情況的溝通再好的崗位、再好的員工、在工作過程中肯定會產生負面情緒。一旦負面情緒產生，肯定會影響工作質量和工作效率。部門負責人應該根據員工產生的負面情緒收集信息，了解產生的原因：繼續留任還是選擇淘汰？是否需要外部人員的補充？什么時間？什么樣的要求？人資部可以根據以上信息及時做好相應的人員招聘方面的安排，提高工作效率和工作質量。

 

　　二、招聘環節的注意

 

　　1、企業在向人才推薦自己時，肯定要做好市場調研和市場分析；首先了解本公司最近一個時期的招聘情況和效果。了解公司里新員工的情況，詢問公司吸引他們最大的優點是什么，同時公司的哪些情況曾經使他們擔心或者猶豫。由此大體確定公司在招聘時面臨的不理條件。

 

　　1.1 發揮公司吸引求職者的優點；

 

　　1.1.1公司和該職位的穩定性和安全性；

 

　　1.1.2公司所在行業中的位置和水平；

 

　　1.1.3入職后有利于個人能力提升方面的內訓和外訓；1.1.4同崗位已在職職員曾經取得的優秀業績；1.1.5調查同行業相同崗位多不能提供的優勢；1.2 在的消極因素，在招聘的時候向求職者進行有針對性的闡述；1.2.1針對不同的負面因素可以進行不同的問題解釋，消除應聘者的顧慮，是人才可以選擇我們公司，贏得人才的招聘。

 

　　以上所提供的優勢可以在招聘廣告、招聘材料、面試過程中具體體現。將自己推銷給優秀的求職者。

 

　　1.3 有效利用招聘廣告：最大限度吸引求職者的“眼球”

 

　　現在，企業與員工的地位是平等的，他們是相互選擇的合作關系，所以我們是否能吸引到所需的人才，取決于企業是否有足夠的吸引力。所以招聘廣告一定要有吸引性。招聘人才本身就是一項市場宣傳和推銷活動，招聘渠道的廣告宣傳如下：

 

　　1.3.1招聘網站

 

　　1.3.2人才市場

 

　　1.3.2報紙

 

　　1.3.3校園招聘

 

　　以上招聘渠道在吸引求值者眼球方面，可以做以下改進：

 

　　A、職位描述不要用太專業的術語。可以進行一定的市場調研，來看職位說明中的措辭是否合適，詢問他們是否理解這些描述以及他們是否會產生興趣。招聘廣告的職位描述應當不斷地修改，直到文字說明令人滿意為止。

 

　　B、公司網站發布職位說明時，可以考慮是否加上段公司員工正在做工作的錄像片段或聲音片段，或有本部門人員進行職位的描述。或者是加上幾張公司的圖片和公司的錄像。

 

　　C、使招聘成為互動式的活動。可以在付費按鈕開通的時候增加一項功能？一個簡單的測試題，讓求職者自己知道是否了解該職位或從事該職位所需的技能？

 

　　1.4  了解不同階層求職者的需求和興趣。

 

　　1.4.1剛剛畢業的大學生與老練的求職者在選擇職位的同時，選擇的首要條件肯定是不一樣的。社會招聘與校園招聘的職位發布描述側重點要分開。例如對于剛剛畢業的大學生，公司概述、公司實習期和培訓計劃、以及公司內部職業發展及晉升可能性等要盡可能的描述清楚。

 

　　1.5 公司文化的介紹可以以影像或者圖片的形式上傳到招聘網站和印刷到招聘的材料中。

 

　　1.6 核心管理職位的介紹和典型員工的資料宣傳。

 

　　可以為網上職位求職者傳達了一種愉悅的工作氛圍和公司文化。

 

　　2、招聘環節的準確、到位（簡歷的篩選、電話的邀約、面試流程、面試環節）。

 

　　三、入職員工的系統培訓和耐心輔導

 

　　1、可以進入公司的測試的都是比較優秀的人才。在人員工努力適應公司環境的同時，我們公司也要努力留住企業合適的人才，進行系統的培訓和耐心的輔導。

 

　　這樣做帶來的優勢：

 

　　1.1  留住企業合適的人才，減少流失率；

 

　　1.2  對于不合適的人員，淘汰后一旦進入社會，也會對公司的人性化管理進行宣傳。有利于公司的皮那批建設，長遠來看，有利于企業的招聘和發展。

 

　　2、怎樣進行系統的培訓（人資部的培訓和部門的內部培訓）2.1  對復試結束以后，可以在測試期間進行培訓需求問卷調查，根據測試人員的需求意向進行培訓課件的選取，這樣有針對性的培訓，可以滿足測試人員對于培訓帶來的效果。

 

　　2.2  在培訓需求的基礎上，在增加一些相應的實戰性質的培訓，例如，拓展培訓等等。

 

　　2.3  培訓的時間英把握好，不易過長。

 

　　2.4  培訓效果考核

 

　　3、對于新入職員工的關心以及出現負面情緒的耐心輔導。

 

　　每個人都希望并需要別人的關心，特別是對于新員工，一個新環境下，陌生感很強烈。非常不了解公司的具體情況，很容易接受來自別人對公司的評價。產生負面情緒，不敢提出和詢問，久而久之就會失去信心，最終造成離職：

 

　　對內：A、公司成本費用提高B、部門人員空崗，工作積壓；對外：A、離職人員，在社會上選產一種不好的品牌文化，不利于公司的品牌建設人員的招聘。

 

　　各個環節都是相互連在一起的，任何一個環節出現問題，都會形象到公司的品牌建設和品牌推廣，影響到公司的招聘。公司不能很把握住這些有利的籌碼，很難在推銷自己的環節上取得勝利。

 

　　信息來源：智聯招聘

 

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