我們是山東一家房地產(chǎn)企業(yè)，在職員工約1800人。公司目前處于穩(wěn)步上升的階段，對人才的需求一直很旺盛，所以近年來新招進(jìn)的中高層薪水普遍偏高，要高于其實(shí)際的貢獻(xiàn)。

 

董事長對這件事情非常重視，前幾天特意給我們?nèi)速Y部開會(huì)，要求我們在保證人員入職的前提下，合理安排其薪酬。或者通過什么措施，在給到高薪的同時(shí)，又保證入職后發(fā)揮相應(yīng)的價(jià)值，否則就拿不到相應(yīng)的薪水。我們也嘗試過對招聘人員進(jìn)行談薪技巧、合理定薪等方面培訓(xùn)，但目前跳槽人員對薪水期望普遍較高的現(xiàn)象，談薪空間較小。

 

請問各位牛人，有什么好的方法，可以解決這一問題嗎？

 

 

有人將HR比作企業(yè)醫(yī)生，雖然并不全面，但是十分形象。我們常說：“對癥下藥。”那么，癥是什么呢？

 

《中醫(yī)大辭典》：表，“外表，表淺，輕微之意。”《中醫(yī)辭海》：癥，“病人的異常感覺和臨床表現(xiàn)的客觀反映。”綜上所述，解除表癥的困擾如《內(nèi)經(jīng)》所說：“其在皮者，汗而發(fā)之”。

 

里癥的范圍甚廣，除了表癥以外，其它疾病都可以說是里癥。里癥的特點(diǎn)也可歸納為二點(diǎn)。一是病位深在。二是里癥的病情一般較重。

 

醫(yī)學(xué)典籍可以將病癥之里表解釋得一清二楚，這是醫(yī)之術(shù)；還有一則著名的《神醫(yī)論》，個(gè)人則認(rèn)為那是有識(shí)人辨才之里表的論述，也是HR之術(shù)。

 

一天，魏文王問扁鵲：“你們家兄弟 3 人，都精于醫(yī)術(shù)，到底哪一位最好呢 ? ”

 

扁鵲答：“我的大哥醫(yī)術(shù)最好，二哥次之，我最差。”

 

文王再問：“那么為什么你最出名呢 ? ”

 

扁鵲答道：“我大哥治病，是治病于病情發(fā)作之前的時(shí)候，由于一般人不知道他能事先鏟除病因，反而覺得他的治療沒什么明顯的效果，所以他的名氣無法傳出去，只有我們家的人才知道。我二哥治病，是治病于病情初起的時(shí)候，看上去以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只能在我們鄉(xiāng)里流傳。而我扁鵲治病，是治病于病情已經(jīng)嚴(yán)重的時(shí)候。一般人看到我在經(jīng)脈上穿針放血，在皮膚上敷藥，用麻藥讓人昏迷，做的都是些不可思議的大手術(shù)，自然以為我的醫(yī)術(shù)高明，因此名氣響遍全國，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于我的兩位哥哥。”文王嘆道：“你說得好極了。”

 

扁鵲三兄弟都是醫(yī)者中的高手，神醫(yī)論是關(guān)于神醫(yī)評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的論述。神醫(yī)論中三個(gè)不同層級(jí)神醫(yī)所獲得薪酬待遇與其所屬層級(jí)存在著嚴(yán)重偏差。真正的圣手卻面臨著有價(jià)而無市的局面，其根本是我們是否有能力識(shí)別人才真正價(jià)值。

 

本次案例，董事長提出新進(jìn)中高層領(lǐng)導(dǎo)薪酬過高與他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)不成比例。調(diào)整薪酬體系可以解除董事長質(zhì)疑的表癥，隱藏的病灶還會(huì)持續(xù)發(fā)難。

 

因此，在企業(yè)做外部薪酬調(diào)查以前，可以考慮先將企業(yè)人才測評(píng)技術(shù)進(jìn)一步完善，梳理一下企業(yè)人力資源規(guī)劃。招聘專員在學(xué)習(xí)關(guān)于薪酬相關(guān)培訓(xùn)同時(shí)也參加一些有關(guān)測評(píng)技術(shù)的招聘應(yīng)用相關(guān)培訓(xùn)。

 

同時(shí)，企業(yè)也考慮使用360度考核體系，使人才快速落地，也更快速識(shí)別出與企業(yè)匹配度較高的中高層人員。

 

關(guān)于中高層人員的招聘管理需要進(jìn)一步完善，招聘管理需要進(jìn)行細(xì)化管理。如果企業(yè)還不具備招聘這一級(jí)別人員的能力，應(yīng)考慮申請使用外部資源參與甄別。

 

表癥發(fā)于病癥初期，病情較輕，不及時(shí)治療，會(huì)養(yǎng)病為患。