雖然公司工會、人力資源部門花了大力氣做員工工作，想將他們引導到集團公司原有的想法：“讓員工和公司一起承擔，共度難關，激發主人翁精神，激勵崗位創效”上來，但是還是有好多員工不理解，這時候HR該怎樣做呢？

其實針對集體降薪，有利有弊，一方面節省了企業的人工成本，解決了暫時的危機，但另一方面，集體降薪看似在企業里“一碗水端平”，很多表現優秀的員工感覺自己產生了不公平感并紛紛離職，導致企業的人才流失。在這個過程中，無論你和員工如何溝通，都不會是解決降本增效的最好的方法。

所以一般情況下，有以下做法：其一，抓效益，把公司的經營搞上去，這是企業扭虧為盈的關鍵因素�？梢院蛦T工簽訂《目標責任書》，書中聲明，在這個非常時期，哪個員工能夠為公司的生產經營打開局面，就會破格提拔。并予以升職、加薪的獎勵兌現。重賞之下必有勇夫。

其二，梳理人員的崗位說明書，進行定崗定編，進行工作情況測量分析，上會后確定裁員方案。準備實施時，果斷裁掉各部門的閑散人員。經濟效益不好的企業符合條件的，可以和勞動局申請企業因經濟效益不好而需裁員的請及時進行備案，公示，然后確定裁員的名單，提前三十天通知員工，為其支付經濟補償金，注意分段計算。

其三，完善公司的績效考核，建立高效的激勵機制，充分調動全員的工作積極性。規范的制度、流程約束員工遠比人制要好很多。企業效益不好，活少，員工懈怠很正常，關鍵是建立良好的建立機制。

其四，無論采取何種方案，要建立良好的溝通機制。企業郵箱開通后要及時反饋員工意見、建議。經常召開員工座談會，防治企業問題積壓，同時也為員工離職預警打下良好基礎。

這里說的疏通，一是不能生拉硬拽不愿留下的，二是員工內心對于公司運行狀況的疏導。鼓勵員工說出心中所想，寧愿他們當面提意見，也不遠看到背后造謠生事，公司一定要做好員工心理和行為的疏導工作，是去是留，溝通協商決定。

其五，打造優良的企業文化，倡導“上下同心、共謀發展”等口號，激勵員工和企業共同度過難關。員工在企業工作的時間長短，決定了對企業的感情深厚，當然中間可能會有例外，前提上公司在平常 關心員工工作和生活，使得員工在心理上得到一定程度的滿足。公司應該抓住這點，在降薪初期，就要各個擊破，從感情方面入手勸說員工可以在危難時刻理解公司，支持公司，風雨過后必是彩虹。