每天解決一個HR問題，各位同仁好！

 

　　前些天跟各位同仁一起聊了《如何做好績效管理》、《績效管理工具——目標管理怎么用？》、《績效管理工具——關鍵績效指標怎么用？》、《績效管理工具——平衡計分卡怎么用？》及《企業要實行OKRs了，真的準備好了嗎？》等績效管理系列問題。今天我想針對企業實施績效管理中遇到的問題做一集中解答，希望大家喜歡！

 

　　問題一：績效目標制定過高或者過低怎么辦？

 

　　建議：以前三年經營目標的平均增長率為基準，如前三年經營目標平均增長率為30%，則保底經營目標為增長25%，努力完成經營目標為增長35%，夢想完成經營目標為增長50%；該指標相應的績效考核得分為80分，100分，150分（為說明方便，不代表就這樣設定，要根據企業實際確定）。為什么要這樣評分，你懂的。

 

　　問題二：職能部門考核得分比業務部門高怎么辦？

 

　　建議：職能部門和業務部門的關鍵考核指標全部綁定，設定不同的權重，讓職能部門關注業務目標達成；同理，也讓業務部門不能只是關注業務目標，還必須關注本企業、本部門的管理水平的提升。關鍵考核指標和權重怎么確定，你懂的。

 

　　問題三：做得越多，得分越低怎么辦？

 

　　建議：針對同崗位的員工，只要考核指標相同，應該不會出現這種情況，如果出現，請檢查考核指標設定的合理性；針對不同崗位的員工，可以將做得多的和做的少的員工的考核指標進行混合交叉，應該會相對公平合理。考核指標如何混合交叉，你懂的。

 

　　問題四：績效考核得分都偏高或偏低怎么辦？

 

　　建議：這個簡單，對考核得分進行強制分布，而且最好是正態強制分布。如按考核得分的高低進行1：2：4：2：1的強制分布即可，分數高低也就不重要了。為什么最好是正態強制分布，你懂的。

 

　　問題五：績效考核成了秋后算賬怎么辦？

 

　　建議：正確理解績效考核的目的，績效考核不只是為了考核結果，更重要的是能確保企業經營目標的達成，績效考核指標設定的科學性和合理性必須確保；清楚績效考核只是績效管理的一個環節，加強績效考核的過程管理，根據環境變化對確實不科學、不合理的績效考核指標進行修訂。績效考核指標設定如何才能做到科學、合理，你懂的。

 

　　問題六：績效考核指標是定量指標好還是定性指標好？

 

　　建議：傻子都知道定量指標相對客觀合理、容易評判，定性指標相對主觀不合理、評判隨意性大；如果你想讓考核相對公平合理，建議80%的定量指標，20%的定性指標。如果你說，我想讓考核絕對公平，100%的定量指標行不行，我只能說絕對公平合理是做不到的，為什么，你懂的。

 

　　企業實施績效管理中會遇到很多問題，不是用簡短的一篇文章就能概況清楚的，但問題解決辦法可以歸結為一個詞，那就是“平衡”，盡量使企業里不平衡的關系轉化為平衡關系，才能實現績效管理的最終目的。