1、內部物色人選：

 

　　根據公司現有人員的從業經驗、學歷、知識、技能、素質等方面與人事專員崗位的匹配度，我初步物色了7個候選人。緊接著開展逐一談話：通過談話我了解了候選人的現狀、規劃和想法，并向她們拋出了橄欖枝。她們開始還很樂意，說是愿意跟著我學習人力資源，也希望自己工作充實等；但當我說，我不久就會離開公司時，她們剛才的信誓旦旦就消失的無影無蹤，馬上說，那我也做不了，壓力太大；你為什么要走啊，如果你辭職，我也會辭職的。面對這樣的結果，我只有無語了，但更多的是哀其不幸，怒其不爭。大家平時都在抱怨懷才不遇，但當機會擺在面前時，卻猶豫不決，瞻前顧后。

 

　　2、外部招募人才：

 

　　在內部物色的同時，我也發布了各種網絡招聘信息，主要包括前程無憂、槐蔭論壇、當地人資QQ群等。半個月的時間，收到求職簡歷50份；經過簡歷篩選，有效簡歷30份；預約成功25人，初試合格10人，復試放鴿子8人，通過2人，老板面試通過1人，但通過的人選最后還是放棄入職。也許這就是招聘工作的可悲之處吧！但我沒有放棄，繼續每日刷新招聘信息，預約面試，推薦復試，跟進終試時間安排，目前也取得了階段性的結果。計劃可以推薦給老板終試的有2名人事專員和3名人事主管候選人（其中有一名內部人員）。我相信這其中一定有能夠讓老板滿意的人選，因為這些都是經過層層篩選，雙方彼此了解，慎重考慮過的。

 

　　招聘工作是個技術活，也是個辛苦活，有時候還吃力不討好！但是這就是我們HR的價值所在，如果什么都好做，要我們做什么呢？年初招聘，求職者雖然多，但魚龍混雜，如果HR沒有一雙火眼金睛，是很容易招到匹配度不高的人。如果讓不合適的人進入公司，最后的結果就是，招聘成本的浪費，培訓成本的浪費，團隊氛圍的不融洽，工作的難以有效推動，最后還有可能需要再一次的招聘，因為前一次的失敗了。下面我將自己的春季招聘心得分享如下，不足之處，望大家多多指正：

 

　　1、了解企業發展現狀，并對招聘崗位進行工作分析，確定是否需要招聘。

 

　　2、如果需要招聘，可以優先考慮內部調動，其次外部招聘。

 

　　3、招聘渠道的建立：根據不同崗位，要有針對性的選擇招聘渠道，可以達到事半功倍的效果，例如人事專員，在人資圈找的效果就高于常規的網絡渠道。

 

　　4、崗位關鍵勝任力要求的提煉，以及如何在面試中測評，并給出客觀評價。

 

　　5、了解公司高層和老板的用人喜好，推薦適合的，而不是最好的。

 

　　6、錄用前，最好做下人選的背景調查，全方位了解人選以往工作表現。