一個企業需要什么樣的人才跟企業目前所處的行業、企業本身的發展速度以及規模都密切相關。聯想所在的IT行業有一個非常明顯的特色，就是知識、技術更新速度非常快，聯想要在這個行業立住腳，求得生存與發展，人才儲備、更新尤為重要。萬里另一方面，聯想經過15年的發展，目前處于都不斷上升，提出新的要求。除了最基本的SKILL（專業背景，企業發展初期最關注的層次）層面，聯想更關注一個人的特質、素質。因為企業發展到一定階段，不會只是跟別人后面走，它要確立自己的發展之路，就會對人的學習能力、總結能力提出一定的要求。不只是考慮這個人招來以后能不能用，而更關注公司能不能發展，這個人是不是有利于公司的發展。此外還有人品、道德層面，也是對一個人最高層次的要求，比如正直、誠實。

 

    ●加盟聯想是否一定要求具備計算機相關專業背景

 

    聯想對學習計算機相關專業的人可能會情有獨鐘，但不是全部。一方面是因為學習計算機相關專業的人數有限，在人才市場上競爭又非常激烈；另一方面，從聯想內部來說，目前也出現了各個方向上的需求高潮。比如業務管理、經營管理、財務管理、人才資源管理等方方面面，尤其是物流管理、運作管理都很缺人。招聘時聯想在銷售、研發方面通常會要求計算機相關專業，而其他方面沒有嚴格的專業限制。具體比例大概是四六開吧，學習相關專業的比例稍大一些。2000年度聯想的具體招聘數字還沒有最后出來，我想不會少于400人。

 

    ●聯想如何把握一個人除技能之外的深層特質

 

    一個人就好比一座冰山，他的潛質、動機、個人需求以及價值觀這些東西，都潛藏在水面以下。聯想會通過某些手段，比如UK測試，去盡量把握一個人深層的一些內容。在人才甄選手段，從而有效地把握深層次的內心動向，比如這個人的人品、個人興趣傾向以及性格特點在哪些方面是強項等會有一些判斷。目前這個手段對應屆生已經開始全面使用。面試的時候會更多地采用一些面試題板，由原來發散式、隨機式的提問向邏輯化、規范化轉變，不再停留于“你覺得你是不是非常上進”、“你覺得你是不是善于與人相處”這些極主觀的問題上，而是諸如“你認為在大學4年中最能反映你領導才能的一件事是什么”這樣一些能通過行為分析內心的問題，判斷的標準性會比籠統的發問高得多。

 

    ●哪些人在聯想發展最快

 

    各個層面上善于學習與總結，對新知識、新理念敏感如蚊子見血，并不懈為之努力的人在聯想發展最快。有些文科背景的人問我他們要進聯想、在聯想發展有沒有希望，我說當然有希望。但前提是你要客觀地看待聯想，客觀地看待自己，看到自己的長處和短處。只要你善于不斷學習、提高，那你一樣有自己的發展機會。其實我也不是計算機專業出身，1984年我在北大地球物理系畢業后，留校負責儀器設備出口，后來在北大經濟學院學習國際貿易，1995年到聯想負責外貿商務，1997年才調到人力資源部，一樣面臨重新學習的問題。但是我覺得，只要肯學習，新手往往會比那些有豐富經驗的人更容易過步，因為他總是能接觸到最新的一些東西，而很多有專業背景的人自恃有經驗，只知道守著原有的那些老江西。容易固步自封。

 

    ●一個一開口就問薪金多少的聯想會不會反感

 

    這是人的最基本的要求，聯想持理解態度，但不希望一個應聘者更多糾纏這方面。聯想是以崗定薪（主要針對社會招聘，大學生招聘更多帶有人才儲備的意義，開始不會很明確），走的是職位工資制，所以他訊問聯想薪金多少，聯想也能比較明確地回答他。比如告訴他這個崗位月薪4000塊錢，如果他說他在原單位拿6000塊，干的是經理，到這里還要重新開始等等，我就會坦率地告訴他，只要他有能力，在聯想很快就會可以發展上去，但不可能一進來就拿經理的工資。如果他太計較這些，可能會影響他的整體判斷。

 

    ●聯想是不是要求所有員工都有“干一番事業”的雄心壯志

 

    聯想員工和聯想人是兩個概念。聯想通常用兩個維度來分析人：一個維度是他是否認同聯想價值觀，認同企業文化，另一個是他是否出業績。從這兩個維度判斷，聯想把員工分成四類，一類是既認可聯想價值觀又出業績的，這當然是最好的；第二類是能力非常強，能不斷出業績，但未必認可企業文化的，對這類人聯想在人才和理和開發方面要考慮不同的策略；第三類是很認可聯想價值，但做不出業績來，是聯想要著力來加強培養培訓的群體；第四類又不認同又不出業績，當然就毫不保留。聯想不會要求所有人都把公司的事業當成自己的事業。但上進心是普遍要求的。我希望每個人都抱著干一番事業的上進心，只不過這個事業有的可能是沿著自己發展方向走。當然，如果這個方向和公司的發展方向相一致最好，即使不是最好，只要兩者都沒有利害沖突，聯想對所有的人才都是本著好好培養的原則去配置和利用；一旦兩者發生明顯沖突，企業也不是慈善機構，只能請他去干自己的事業去。

 

    ●是否介意一個人曾頻繁跳槽

 

    聯想基本上是看跳槽原因，而不是看次數，當然也會考慮到次數。其實每次面試之前都有初選，來大致了解他到底是怎么個跳法，如果過程中一直沒什么發展，可能初選就會被淘汰掉。而在這之中只要能看出一些成長和變化，哪怕是迭宕起伏。尤其是跳得多的人，只要他能進入面試，聯想就會關注他的每一起跳。