原因一，招聘的有效性不強，表現在兩個方面：一方面是在招聘人員的數量上，招聘的結果不能夠完全滿足公司需求人員數量上的要求（對于技術型員工的招聘）；另一方面是招聘的質量，新員工素質是否很好的達到了公司的用人標準。

原因二，招聘時對外形象宣傳力度不強，不能夠吸引優秀的人才。招聘過程，不單單是一個應聘人員的篩選過程，它是公司與外界交往的一個重要窗口，特別是像我們公司常年招聘，應尤其注意在招聘活動中公司的形象宣傳。但很多企業在參與招聘活動時往往不注意對外宣傳力度。

原因三，招聘工作銜接性不強，部門之間配合程度不緊密，導致工作效率低下，優秀人員流失。人才是企業的核心，當今企業的競爭更多的體現在人才的競爭上，所以對于優秀的人才如果不及時與之面談引進，那么也許就被競爭力不是很強的企業挖走了。

在多次的招聘工作中往往是人力資源部經過了初試之后再把合適的人員推薦到各部門，但大都被擱淺。形成了“招聘時急，用人時拖”的現象。這樣等到急需用人時真正的人才已在其他的公司找到了合適的崗位。

原因四，在用人上無計劃性，導致人才需求的盲目性，給招聘工作帶來一定的影響，增加人才引進成本。任何企業的人力資源部存在的問題應在工作中不斷總結經驗，不斷改進、提高招聘方式方法，竭盡全力以最小的投入爭取到最大的回報，結合本企業實際，在現有服務的基礎上應配合企業內部各有人才需求的部門工作。

資深戰略與人力資源管理專家李建民老師認為企業在列出招聘計劃后應嚴格按照招聘流程辦事，拓寬人才引進渠道，提高人才引進效率，為企業的更加繁榮昌盛、為擴大企業的陣容而繼續努力。