春節過后，將迎來一個招聘的高峰期。很多人拿了年終獎以后，都在醞釀著跳槽。但是對于用人單位而言，人員流動有好處，也有巨大的成本消耗。而最最關鍵的是，如何能在眾多的申請者中找到做事的人，而非花架子。

 

　　如果你知道需要被完成的工作，只要兩個面試問題就能確定這個候選人是否是知識淵博和能勝任的。

 

　　Lou Adler是Adler集團的CEO，這是家幫助企業完成基于業績聘用的咨詢公司。Adler分享了一件他如何幫助一家企業老板用2個面試問題來評估候選人的能力。

 

　　一次他收到一家企業老板的求助電話，這個老板正在尋找運營的副總。在簡要了解了這個老板的企業，以及他正在努力補充的職位，Adler告訴這位老板要做的步驟，而且沒有任何例外：

 

　　1.別在辦公室見候選人，而要把他帶到自己的生產廠房游一圈。

 

　　2.作為這個旅游的部分，要停在每個正在經歷一個大的運行問題的現場，這些問題是VP應該不得不立刻處理的。在這種情形下，這些結果是一個糟糕的工廠設計，也有太廢舊，過時的流程控制方法。

 

　　3.在描述每個問題幾分鐘只有，問候選人，“如果你得到這個工作，你會如何處理它？”接著有一個10-15分鐘，就他想法的一來二去的討論。基于此，評估這個候選人的洞察力，提問的質量和他實施解決方案的方法。

 

　　4.接下來，請這個候選人來描述他已經有的重要成就，這些成就與需要解決的問題有極大的類似性。再花一個10-15分鐘了解具體細節，包括這個結果和已經形成的具體的改變。

 

　　5.對于其他運行問題，問同樣兩個問題，以同樣的方式。

 

　　6.整個旅行應該花費至少90分鐘，完成的時候，告訴這個人你對他的背景印象深刻，在一些其他候選人之后，幾天之內給他回復。

 

　　幾個小時以后，Alder接到這位老板的感謝電話。這位老板的見解是深遠的，他告訴Adler這個候選人是果敢的，有洞察力的，并且能清楚理解需要解決的問題。但是這個老板說這個候選人對類似成就問題的回答是模糊的，膚淺的，短視的。

 

　　這位老板結論這個候選人可能是一個好的顧問或者職員，但是不能把其單獨放在工廠。結果是驚人的，因為這個老板只有10分鐘的面試課程經歷。

 

　　從這個故事，不知道你有啥啟發？如果你知道你要做什么，只要用2個問題就能明白是否這個候選人勝任，且能有積極性做好他。