1、招聘媒介進一步多元化和網絡化

 

　　隨著經濟的發展和社會的進步，招聘媒介也經歷了較大的發展和飛躍。上世紀九十年代中期以前，企業招聘主要手段是內部推薦、當街張貼海報。九十年代中期以后，逐漸發展到在報紙、雜志上刊登招聘廣告，在電臺、電視臺上做招聘宣傳，舉辦大型的人才招聘會，以及進入二十一世紀以后，在互聯網上的網絡招聘、獵頭服務、人事代理、招聘外包等。

 

　　隨著互聯網技術的發展和普及，招聘網絡化已成為一種越來越普遍的招聘模式。網絡招聘的全天候、即時性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使招聘企業可以在短時間內尋獲到所需的人才。

 

　　隨著招聘渠道的多元化，更加要求人力資源專業人員對當地的勞務市場有更加深入和透徹的認識與了解，熟悉各種招聘渠道的特性，從而制定更有效的招聘策略，使招聘資源投放更加準確和有效。

 

　　2、中小城市對中高端人才吸引力的進一步弱化

 

　　曾幾何時，孔雀東南飛成為一種時尚，大多數中高端的人才，寧愿到上海、北京、廣州、深圳等中心城市，因為那里機會較一般內地城市更多。相比之下，屬于二三線的中小城市對中高端人才的吸引力進一步弱化。有一些企業因遠離中心城市，很多應聘者甚至連企業發出的面試邀請也不會接受。所以，對于遠離中心城市的企業，人力資源專業人士在招聘工作中如何吸引中高端人才及做好本地化工作，是一個必須面對的挑戰。

 

　　對于位于中小城市的企業，這要求人力資源專業人士必須從求職者的角度出發，在人力資源的“吸引人才、留住人才”的各個環節上能真正為求職者著想。人力資源專業人士應在制度設計上，考慮如何方便求職者到企業面試，降低其面試的時間成本和金錢成本。例如，人力資源專業人士可考慮為求職者報銷面試來回車船費用、住宿費用，或安排專車接送求職者等手段來吸引求職者到本企業面試。

 

　　3、異地招聘

 

　　隨著企業業務的不斷發展，越來越多的企業走出原來的根據地城市，到其他城市拓展業務。如何在一個陌生的城市中迅速招聘到恰當的人才以配合企業業務發展的需要，是人力資源專業人士要面對的問題。

 

　　4、全球化招聘

 

　　同樣的，隨著企業的業務發展走出國門，企業亦會對跨國人才產生相應的需求。企業要在全球化競爭中取得優勢，就必須要有具有全球化的視野和經驗的人。這要求人力資源人士必須要有拓展全球的眼光，掌握全球化的招聘手段和方式，方能進行全球化人才的招聘。

 

　　5、新的職位不斷涌現

 

　　隨著市場的進一步發展，新經濟的繁榮也帶來了新的職位。據統計，現時勞動力市場每年涌現的新的職位有40-50個。對于新職位的涌現，亦要求人力資源專業人士關注新經濟的發展動態，了解和熟知新職位的個性特點，明晰其職責和要求，才能進行有效的招聘。

 

　　6、人員流動進一步加劇

 

　　隨著信息時代的到來，人們獲取信息的成本亦越來越低，更加容易了解勞動力市場的情況；另一方面，隨著交通條件的改善，人們的出行成本亦越來越低，遷移到其他地方或城市去工作和生活的成本亦大大降低，這些，都大大降低了人們轉換工作的成本，亦促成了勞動力市場中的高流動率，影響到企業，則是企業的流失率升高。人力資源專業人士在制定相應的招聘計劃中，必須要充分考慮到未來人員的高流失率。

 

　　7、校園招聘成為招聘工作的重點

 

　　隨著中國經濟轉型的完成，原來大量國有企業人員分流的結束，中國的勞動力市場進一步規范和成熟，在勞動力市場中尋找熟手勞工的難度進一步加大。這要求人力資源專業人士要更加注重企業內部的人才培養，將招聘工作的力度更多傾注于校園招聘，通過有效的校園招聘，進而完善的培訓計劃，以確保有足夠的人才支撐企業未來的業務發展。

 

　　良好的企業管理系統，是招聘主管做好工作的重要前提和條件，只有在良好的企業管理系統中，才能做好所謂的目標管理、績效考核。在落后的、不合理的管理系統中，單純強調控制員工，控制招聘主管的招聘指標，要想取得招聘的成功，無異于緣木求魚、刻舟求劍，只能是說說罷了。長松咨詢幫您建立屬于自己的組織系統、營銷系統等。