然而，一些不愿意拿未來的生產力作賭注的企業，開始采取一些步驟培訓招聘經理或改進其招聘的流程。

 

　　建立更好的關系

 

　　盡管H R經理知道如何選擇好的候選者，招聘經理通常要有細微的洞察力，精確理解哪些技能和品質是候選者必須具備的，以適應每日的特殊工作。這樣的見識在幫助招聘者透析職務說明書的細節時非常有用。而對經理們精挑細選的培訓更有益于招聘過程，這能更好地評估申請者與工作的適宜性。

 

　　不幸的是，“很少有企業為經理與H R的溝通做培訓，以此確保最好的雇傭過程”，DDI的副會長Scott Erker說，“雇傭經理需要知道怎樣清楚地說出合乎需要的候選人的品質并能使用專用語言。如果你說你需要‘好的領導技能’，我需要知道你的定義是否和我的一致。”而且，Scott Erker補充道，“必須要求雇傭經理給出反饋。為什么他們不喜歡你推舉的候選者？為什么他們喜歡90天之后的那些新雇員？培訓雇傭經理要使他們對于自己的要求明白清晰。”

 

　　為了保證固定的雇傭情況，雇傭經理和招聘者必須合作，以開發一些工作能力。

 

　　使雇傭正式

 

　　TomasuIa認為好的合作關系包括HR招聘者與雇傭經理之間的正式程序的簡化。

 

　　他推薦一個叫“服務水平協定”的方法，這個協定略述了在雇傭過程中雙方的角色及責任，并制作一個雙方統一的時間表。Tomasula認為這個雙方都必須同意的協定應該包括一些條款如：雇傭經理將在5天內面試候選者并于第二天將決定給招聘者等等。

 

　　克利夫蘭門診部健康系統一一位于東部俄亥俄州，有6，000個雇員的醫院群一一最近在實施招聘者和雇傭經理之間的服務級協定。“這個協議來自于要降低填補空職位的時間長度愿望而產生的，健康護理市場競爭十分激烈，同時具備職業資格的護士也短缺。因此我們不能耽擱招聘過程。”招聘部門的主管Charla Henningsen解釋說。

 

　　能干的天才不會就坐在旁邊。應該讓管理者知道迅速轉向的重要性。

 

　　當然，協定同樣要詳細規定招聘者與雇傭經理見面的頻率以保證同步。Tomasula推薦與關鍵部門每隔一周開一次會議。

 

 

　　在行為面試中，專家推薦使用的一種方法是面試官詢問應聘者過去經歷中與某個能力相關的績效的問題，如團隊工作。

 

　　“排除猜想類的問題。要問人們關于他們已經做了的工作，而非可能要做的，”Ford說。“面試官經常浪費時間問類似這樣的問題，如‘你對過去的5年有什么看法？’這樣的問題對精確評估個人是否適合某個工作沒什么大用。”

 

　　“記住候選者組織他們的記憶憑借的是經驗而非能力，”Kennedy說。他建議面試官以候選者的經歷為框架來發掘其能力。例如：“問‘當你在XYZ公司工作，你如何對付所有的細節問題？’可以從候選者的簡歷中選擇一個例子，然后跟進他們的敘述并接著問一系列與之相關的問題。”

 

　　一個好的面試官可以追問一系列的問題而清楚了解申請者的所作所為，這樣真要欺騙一個優秀的行為面試官是很難的。