一、采用比賽和游戲招聘

 

　　采用比賽和游戲的方式，讓求職者表達自己的想法和見解，而不是呈現(xiàn)在簡歷中一成不變的標準化證書。應聘者在比賽中的表現(xiàn)，能夠展示個人的天賦資質(zhì)而不是教育經(jīng)驗，這才是就業(yè)市場的前景。據(jù)加州大學伯克利分校的研究預計，每個人每兩年知識量就要增加一倍，在某些領域，每六個月知識量就要翻一番。所以別在用老舊的學歷式或資格證來舉行局限式的招聘，以免流失潛在人才。另外，可通過比賽招聘頭腦聰明的求職者，不僅是因為最優(yōu)秀的人才能夠在競爭中脫穎而出。更重要的是，這些求職者將在招聘過程中了解企業(yè)的發(fā)展重點及目標和使命。

 

　　二、招聘活動有優(yōu)勢

 

　　曾有報告顯示，企業(yè)以招聘活動舉行的招聘模式一般能吸引300位以上符合資格的求職者，而相比之下，企業(yè)采用刊登式的招聘廣告只能收到20到30份求職申請。若需招聘大量員工的企業(yè)，不妨試試采用招聘活動的方法來進行招聘，可能會有意想不到的收獲。

 

　　三、建立強有力的雇主品牌

 

　　除了培養(yǎng)職場人才，企業(yè)必須建立強有力的雇主品牌，讓潛在員工產(chǎn)生共鳴。如今眾多社交媒體都能夠展示求職者的個人品牌，這迫使企業(yè)小心謹慎地打造雇主品牌，以吸引頂尖人才的加入。然而企業(yè)必須使用社交媒體這種方式，不僅要為了吸引和保持粉絲，還要打造讓年輕員工（千禧一代及后面的世代）產(chǎn)生共鳴的品牌，符合應聘者對雇主的期望。也曾有研究的結(jié)果顯示，有58%的學生愿意減薪15%，為符合自己價值觀的組織工作。這就激勵越來越多的組織在招聘過程中建立他們對企業(yè)社會責任的承諾。

 

　　四、創(chuàng)新要求為關鍵

 

　　曾有調(diào)查顯示，眾多總裁們，在充滿不確定性的商業(yè)環(huán)境中，他們把“創(chuàng)意”和“創(chuàng)新”看做決定企業(yè)未來的重要領導能力。但是企業(yè)不會等到員工開始行動才接受創(chuàng)新培訓，恰恰相反，他們正在把創(chuàng)新能力融入招聘流程。如今，越來越多的公司要求申請人解決商業(yè)挑戰(zhàn)，為新產(chǎn)品或新服務提供輸入設計，推銷創(chuàng)意理念，或者對公司面臨阻礙進行分析。這些類型的商業(yè)挑戰(zhàn)，旨在挑選具有創(chuàng)新思維和T形技能的求職者，這些技能意味著他們擁有某個領域的高深知識，能夠結(jié)合跨學科的協(xié)作能力。

 

　　五、招聘引入競爭機制

 

　　優(yōu)秀的的企業(yè)在進行招聘流程中，都會建立了競爭機制，為了培養(yǎng)求職者的批判性思維、團隊合作和溝通技巧——這些都是員工獲得成功所需的關鍵技能。若想企業(yè)引進優(yōu)秀人才，并穩(wěn)步發(fā)展的話不妨建立關于此類的競爭機制平臺，致力于培養(yǎng)企業(yè)員工所需的業(yè)務技能。