移動互聯時代的招聘故事一

校園招聘的案例：

企業篩選完簡歷后在高校A進行小組面試，每組11個人，共持續一天，共計220人參加。企業絞盡腦汁想到了很多很有趣而且很創新的面試問題。問題需要臨場發揮和臨場反應。

第一組出來之后，面試問題已經被開始外放了，微博上直接出現了面試感想了

第二組出來之后，面試官的形象和提問的方式已經被更多人知道了

第三組出來之后，“完美的一類答案”已經出來了；面試官的背景也被扒出來了

第四組出來之后，HR無法判斷候選人是否適合自己公司了，因為答案太完美了

HR 感嘆：微博你也太快點了吧！

移動互聯時代的招聘故事二

M公司的招聘難題：

M公司是業內有名的公司，人數多，規模大。但是進入12年開始，似乎人越來越難招了。他的薪水在業內不低，公司的項目也很好，公司的高管也很穩定。問題是即使用獵頭，很多職位候選人壓根都不要來。公司從12年起流失的速度在加倍。很多職位半年也找不到人。

我當時帶團隊做M公司的職位，經一位候選人提醒去微博上看了M公司的一些人發的微博和一些論壇在職員工的工作體驗分享，我們注意到員工的情緒很多都非常消極，對公司是持續抱怨的態度。我們和公司的HR反饋后，HR開始花時間關注員工的互聯網即時分享，做了一些心理測評項目。

HR 感嘆：原來我們公司的大部分員工對我們的態度就差一把起義的火種了！

移動互聯時代的招聘故事三

S公司的開心果：

S公司是業內一家知名的美資公司，是我們的客戶。

2013年，該公司的全球HRVP到上海來，發現中國市場很大，上海這里的管理層需要到美國去和高層溝通中國市場特點，制定戰略。未來五年內一年一次，每次一個月。

HR覺得很不錯，隨手更新了微博。S公司的HR告訴我們她收到的簡歷明顯增多了。我們這邊甚至接到候選人主動聯系我們的電話，問是否有S公司的中高層職位？

HR 感嘆：人事經理也做市場經理啊！

移動互聯時代的特點

即時、互動、透明、開放

●簡歷篩選難度加大

●人是不是真的自己想要的，他是否如面試時候表現出來的樣子

●公司的員工的負面情緒會很快擴散并影響團隊的穩定性

● “僵尸員工”負面作用越來越大，公司內外都會受到影響

●好評的公司收到的簡歷會很多，但是人才篩選的時間要更久

●招聘部門越來越像市場部了，經營公司的口碑需要小心再小心，宣傳公司需要奇招，需要加大力度。

●公司越來越在市場上透明，隨著移動互聯垂直招聘等渠道的興起，員工接觸到外面的機會越來越多，穩定性變差

●移動互聯是未來的發展趨勢。人才競爭在這個移動互聯網發展的大背景下競爭對更加激烈，任何企業的信息都是被擴大幾何級數對外傳播的，我們的現有員工的心理狀態和工作狀態從來沒有這么需要被重視。

●智能招聘使人才測評更廣泛的應用，通過前置篩選的方式，幫助HR剔除肯定不適合的候選人，從而使得HR的工作更加聚焦。同時，智能招聘還可以使我們的HR更了解我們的員工，幫助我們做決策。

●移動互聯網下人事角色變得更核心。HR經理也是市場經理產品經理也是公司的節奏的掌握著。更重要的“人”的因素，會使HR部門成為公司的發動機部門。