不久前，公司因為業務調整，馮某所在的部門需要整體裁撤。公司便與包括部門經理張某在內的所有員工協商解除勞動合同。大家都同意了。但在支付經濟補償的問題上，馮某等幾名普通員工對公司有了意見。

 

　　原來，這個部門的員工都是在公司初創不久便加入的，工齡都超過13年。該公司卻出臺規定，稱為了“避免攀比”，向所有員工支付經濟補償時計算工作年限的上限不超過13年。馮某等人提出異議，詢問為何不能按照自己的實際工齡計算。于是便有了開頭的那一幕。

 

　　經濟補償年限可以由公司“一視同仁”地限定嗎？馮某等人來到當地勞動保障監察機構希望問個明白。在這里，他們了解到，法律對于經濟補償年限計算有明確規定，用人單位無權隨意減少。監察員告訴他們，《勞動合同法》規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。但其中也有特殊情況，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。

 

　　隨后，監察員來到該公司進行調查。在審查了該公司提供的工資明細后，監察員告訴大家，張經理工資較高，超過了地區上年度職工月平均工資3倍，公司可以只計算12年工作年限的經濟補償，公司給予他13個月的經濟補償，法律并不禁止。但是對于馮某等工資并沒有達到上述標準的普通員工來說，公司必須嚴格按照他們的實際工作年限計算經濟補償，不能設置上限。

 

　　最終，公司改正了錯誤的做法。