提到薪酬，很多人忌諱頗深。新員工培訓，公司一再強調薪酬保密，明文規定員工不得議論薪酬、不得泄露薪酬、不得打聽薪酬等，還簽薪酬保密協議。有的企業，管理者公開強調薪酬保密性，要求員工必須保守薪酬秘密，并輔以嚴懲手段。薪酬成為大家的禁忌、紅線和“不能說的秘密”！
但是，在實踐工作中，薪酬又是“公開的秘密”，尤其是在中小企業，這也讓HR們非常頭疼！明明是保密的，給某個員工調薪后，沒幾天幾乎全公司都知道了，而且還知道確切數額。員工找直屬上級談，某某、某某的薪資是多少，如果不給我漲多少，就要離開。員工離職，會說因為某某的工資比我高多少，認為不公平，所以離職……
可以說，關于薪酬保密，HR們最困惑的就是三個問題：“為什么薪酬的密保不�。�”、“企業為什么要對薪酬保密？”，還有，到底“薪酬該怎樣保密？”
先看“為什么薪酬的密保不��？”這個問題。
毋容置疑，薪酬是每個人都非常關心的問題，它涉及個人切身利益。多數人之所以工作，為的就是薪酬；其實，人人都想知道更多關于薪酬的信息，不僅僅關心薪酬的具體數額、構成方式、發放時間等細節，也關心薪酬增長機制、合法性、公平性等制度問題。
其次，“關系”打破了組織的規范要求。每個人在企業都會有非工作性關系存在，如志趣相投的朋友、曾經的同學/校友，以及中國式千絲萬縷的“關系”，往往薪酬就成為這種“私下”關系中最為常見的議論話題。
還有，員工的流動性也是薪酬難保密的原因。在企業時，員工可能不會公開談論薪酬，但離職前后，往往員工會與相近的同事交流離職原因，薪酬就是核心話題，解除了企業的制度約束，自然，薪酬就大白于天下了。
我們再站在另外一個角度看一下企業“為什么要對薪酬進行保密？”
最常見、最重要的原因恐怕就是“無法解釋”。這在很多中小企業都是一個非常現實的問題，薪酬由老板一手定，個中原因紛繁復雜，沒有體系、沒有標準，看人下菜碟，老板就希望不要問為什么，想給多少就給多少；所以，薪酬保密成為一種必須。
另外一個原因就是薪酬決定的復雜性。即使是有規范的薪酬體系，薪酬構成中每個子項的決定因素都是多元的，企業在定薪時的確受市場、行業、業務、職位、人員等多重因素影響，不能做到百分之百公平。還有，公平本身從員工個人、團隊、部門和企業各個層面看又不完全一致，所以，薪酬利益的這種復雜性也要求企業對薪酬有保密的機制，避免引起員工的心理失衡、削弱凝聚力。
既然薪酬秘密很難保住，企業管理又需要對薪酬保密，那么，到底“薪酬該怎樣保密？”
首先，要對薪酬保密有正確的認識。很多HR理解薪酬保密就是“什么都不能說”，對于員工只灌輸“薪酬要保密”，其他的一概不能知道。其實，在薪酬管理中，這個觀念是錯誤的。薪酬要起到一個重要作用就是激勵員工，讓員工感受到公平與認可；所以，薪酬保密不是“什么都不能說”，而是要“正確地說”。
其次，要建立健全薪酬體系、加強薪酬的培訓與宣傳工作。公正的薪酬體系是基石，對于培訓與宣傳這一點會讓人迷惑，不是保密嗎？那為什么還要培訓與宣傳。事實上，正面的薪酬培訓與宣傳工作能夠保證企業薪酬管理的激勵性，保證員工正確理解和認識企業的薪酬體系，對于避免員工議論、減少員工誤解進而達到薪酬保密是非常有效的。這類的培訓與宣傳主要包括公司薪酬制度、考核體系的講解，細致到薪酬構成、發放方式、發放時間、個人所得稅、社保公積金、考核指標、考核具體計算辦法等。
再次，要保證員工對自身薪酬的及時知情權。薪酬保密不是不讓員工知悉自己的薪酬。HR、部門經理要及時與員工溝通其薪酬，要及時進行績效訪談，詳細解釋績效計算辦法及結果，保證員工有正確、及時的渠道了解自身薪酬情況。這樣才能讓員工心態穩定，不以其他非正常渠道去獲取自身薪酬，有利于薪酬的保密。
最后，才是薪酬保密操作手段的落實。包括員工思想教育、HR薪酬人員/數據/資料保密、員工薪酬通知保密、薪酬溝通保密等環節。
總之，薪酬完全保密很難做到，作為企業HR，要建立正確的薪酬保密觀念、建立健全薪酬體系、加強薪酬管理正面的宣傳與引導、保證員工對自身薪酬的知情權，并在操作層面落實薪酬相關的保密手段，這樣才能從整體上解決好薪酬的保密問題。
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