企業招工難早已不是新鮮事了，但是，最近人力資源市場又出現了新變化。浙江省人才市場的工作人員告訴記者，根據各大網站的數據顯示，近段時間，訪問量、人才儲備的簡歷量和投檔量，都出現了一定程度的下降，幅度在20%-30%左右。

　　企業用人需求正旺，而應聘者人數卻在下降，“用人荒”現象是擺在企業面前的一道難題。

　　到底企業都在“用”哪些“人”？在轉型升級階段，企業用人需求上有沒發生變化？企業又是如何應對的呢？

　　招不到銷售員、服務員、技工

　　杭州匯智企業管理服務有限公司的負責人王先生告訴記者，雖然這一兩年經濟形勢不太好，許多行業受到了影響，但世界經濟再不景氣，原本主打內銷市場的企業和新興產業基本上沒有遇到什么大難題，只是增長不像以前那么快而已。還有做快消品的，關系到老百姓衣食住行的，包括餐飲、食品行業等，人才需求很旺盛，可是沒有人愿意做。

　　東陽粗菜館的老板是人才市場的常客，三天兩頭要去那里招人。說起人手的短缺，老板大發感慨：“天天換新面孔，名字都還沒叫出，不到3個月就一撥撥地走人。”

　　而杭州萬事利絲綢禮品有限公司人事處工作人員余先生也有類似的感受，“我們公司主要招聘銷售、設計、行政等人才，行政的話希望應聘者有工作經驗，銷售和設計類歡迎大學生，但大學生來應聘銷售的不多，想做行政工作的倒很多，設計類我們是一定要與平面設計相關的專業，專業要求很高，針對性強。”

　　余先生還告訴記者，近年來應屆畢業生應聘的越來越少，招人難，尤其是銷售類的難找。

　　“缺少技工也是不少企業的難題。”王先生坦言，之前，企業為了解決用工難題，一般都是訂單式地與職高合作進行定向培養，在開課的時候就和學校說好，在這個班里面對某一專業有針對性地選拔，一般都是整個班的定向生都去企業實習，“但是最后留下來的也不多”。

　　桐鄉市冬燕飛紡業有限公司負責人董建珍也向記者抱怨招人難，“紡車工找不到，找到的都是外地人，工資要求高，人卻留不住。找外來務工者，一做做一年那還可以，如果我們找來的人只做兩個月就走，那么這兩個月根本沒有做出效益來，損失的反而多。”

　　不愿招大學應屆畢業生

　　常年為企業負責招聘事務的王先生坦言，現在的企業都不愿意用應屆畢業生，“大學生心態不穩定，沉不下心來。企業想培訓他，錢投進去了，計劃也制定好了，可是一些大學生做不了多久就走了。”

　　杭州天堂傘業集團有限公司相關工作人員何女士也有同感，她直言不諱地說：“剛剛畢業的大學生有什么用啊，我們需要的是實際上能派上用場的，對大學生的培訓、培養，投資下去了，等培養好了，他翅膀硬了就飛了。”

　　在采訪中，很多企業的人事主管都對記者吐槽：現在應屆生大多是“80后”、“90后”，都是獨生子女，家庭經濟條件也優越，工作不是生活的唯一希望，個性又強，所以稍微有點不滿意就走人了。而且現在就業渠道也多，很多大學生選擇開網店，自己創業，只要賺錢，無所謂做什么。而且現在的部分大學生不愿意吃苦，急功近利。

　　王先生還給記者講了一個案例：某銷售型連鎖公司招了30個應屆畢業生，指定了老師對他們進行培訓，然后派到門店實習，還給他們制訂了職業規劃——2至3年培養到店長助理或店長。“企業已經給他們做好了職業規劃，從營業員做起，到收銀等，每個崗位輪一遍，結果兩個月后，30個應屆生，除了留在該集團總部坐辦公室的以外，最后只留下3個。”

　　“企業用兩個月時間，花人力物力培養，產生的效益和付出達不到正比，他們的老總就和我說，以后再也不要應屆生了。”王先生嘆了口氣，“我接觸的案例太多了，說實話，我自己也不想帶應屆生。”

　　不求數量，不重學歷，只求實用

　　“傳統的出口外貿加工產業處在低落階段，正處在轉型升級期，人才需求量不是很大，但對人才的質量要求高，看中的是人才能給企業解決哪些問題，和企業目前的轉型期狀況匹不匹配。”王先生告訴記者，請他幫忙“挖人”的企業中有很多都處在轉型升級的階段，渴求專業人才卻遍尋不著。

　　某上市公司的招聘負責人介紹說，為了找到符合需求的人才，除了高薪，他們企業還向服務滿一定年限的員工贈送股份等。雖然誘人的條件吸引了大量畢業生應聘，但這位負責人卻無奈地說：“這些應聘者里面，我們企業真正急需的很少，我們并不需要學歷很高的人才，而是需要學歷和綜合能力、動手能力都強且善于溝通和交際的實用型人才。”

　　“企業需求的高層人才，學歷只是一個參考，綜合能力和能不能融入企業更為重要。”匯智負責人王先生分析道，外資企業需要又有文憑又有能力的人才，而民營則以實際工作能力和能否融入企業環境為首要的招聘條件。

　　他說，現在行業越來越細分，人不可能把所有東西都學會，但不論學什么，都要“專”下去，“個性化、差異化才能成功，同質化的都會失敗。”

　　不僅要實用和有針對性，還要能夠融入企業的文化。“畢竟企業文化不同，有些人能力強，卻不認同企業的生產經營理念，會影響團隊和工作。學歷不是很重要，我們看中的是能力和能否接受、融入企業的文化。”杭州萬事利絲綢禮品有限公司人事處余先生表示。

　　“搶人”大戰延伸到學校

　　“目前中國飾品行業還存在產品技術含量低、附加值低、產業關聯度低、國內市場占有率不高、地區發展不平衡，容易引發綠色貿易壁壘等一系列問題。隨著國內勞動力、土地等資源要素成本的升高，再加上國際貿易保護主義的抬頭，市場競爭日趨激烈，業內企業的發展環境變得更為惡劣。” 新光控股集團有限公司人力資源中心總監施建強對記者說，要解決好這些問題，促進行業健康發展，轉型和升級是必然的趨勢。“而人才是企業轉型升級中最重要的戰略資源之一，這也是擺在我們面前非常緊迫的課題。”

　　記者從省人才市場了解到，浙江的企業在人才的需求量上比去年更多，經濟轉型、創新發展和新的增長點是企業正在考慮的重要課題，對于這一塊的成本投入、人員投入也越來越多。

　　現在的企業都選擇“一站式服務”，“搶人”大戰從人才市場延伸到了學校。省人才市場的工作人員小胡告訴記者，“很多企業是從學生還在學校時就開始培養，更注重培養實習生，而在企業實習也和以往不同，要求學生‘頂崗實習’，它使學生完全履行其實習崗位的所有職責，獨當一面，具有很大的挑戰性，對學生的能力鍛煉起很大的作用，這樣畢業后就可以直接上崗了。”

　　據小胡介紹，有些銀行還和學校簽協議，學生在大三時就開始針對性地培養，教材不是由學校發，而是由企業發，等大學生畢業后就可以直接在銀行工作了。

　　但是企業用人結構并不單一，管理和選拔上要有針對性。據施建強介紹，新光集團有一個“三鷹”人才成長體系，“雛鷹”、“飛鷹”、“雄鷹”分別針對的是新進職員、中層人才和高層干部。“有系統、有計劃地培養合格的中高基層各級管理人員以及符合公司崗位勝任力的技術工人，這有利于推動企業管理的轉型升級。”

　　另一方面，勞動者的薪酬待遇正在不斷地提高。從2013年1月1日起，浙江省最低工資標準再次上調，最高檔標準由1310元漲到1470元。

　　最低工資標準一漲再漲，讓王先生意識到，勞動密集型企業的人力成本會不斷增加，而越來越多的企業將選擇從一線員工中選拔人才，送出去培訓，以前那種“草根型”管理，正在慢慢向制度化、流程化轉變、提升。“再加上機械化程度增加，用機械代替人工成本，這也是密集型企業轉型升級的好出路和根本辦法之一。”