案例一：隨著微信的興起，很多企業都開始用微信朋友圈轉發的方式進行宣傳。有一家企業在校園招聘的宣傳過程中，全程使用網絡招聘渠道和微信招聘的宣傳方式，人力資源部發動公司的全體員工進行微信朋友圈宣傳。剛開始的時候看到關注度很高，感覺熱火朝天的景象，每天的被關注程度都有直線上升的趨勢，簡歷的投遞量也逐日上升，但離目標簡歷量的預期還是有一定的差距。因為校園招聘正式開始的時間即將開始，有同事提出，因為各地區的學校實際情況不同，所以覺得還得將以前常用的在校園派發宣傳單、張貼海報、校園BBS宣傳的傳統方式一起使用，這樣做可能對簡歷量的提升會有改善。但由于校園招聘項目組的組長認為，現在是互聯網的天下，所以用過時的方式是不合時宜的，而且既費時又費力，顯得低端，堅決反對使用。最終是校園招聘沒有達到預期的結果。在后期評估的過程中發現同行企業中有在校園招聘中取得了較好的效果。主要是因為在招聘渠道的選擇中會進行多種形式的組合，不會只關注單一的方式和模式。

    案例二：雖然互聯網發展的勢頭越來越猛，大多數企業都會選擇一個或幾個網絡招聘渠道，但還是有一些傳統行業的HR們覺得沒必要去與時俱進，非常麻煩。還是沉醉于過往的招聘會、現場招聘等模式中，還是保持一種守株待兔的心態。HR們在參加招聘會的時候，發現參與的人越來越少，可選的人就更加少的時候，沒有去考慮招聘渠道是否需要去調整，去改善，只是會抱怨現在的90、00后啃老了，不出來找工作。

    從以上的案例中看到，其實好招聘需要多種招聘渠道，需要多樣化的方式組合進行才可能有好的效果，不能為了趕上潮流去追趕最新最潮的招聘方式，也不能因為擔心麻煩而不去了解新的招聘渠道和方式。那作為HR我們應該怎么做呢？

    招聘的最終目標是要招到匹配的人，所以前期最重要的是需要吸引到大量匹配度高的簡歷。使用微信轉發朋友圈的招聘方式，可以作為線上宣傳開頭的序曲。因為這種方式優勢在于轉發量大，播散范圍廣，形式活潑容易吸引眼球，但不足之處是一看而過，容易被其他海量的信息所掩蓋。所以微信招聘的方式可以作為招聘渠道中的一種。其次需要針對不同的行業特點、崗位特點，選擇針對性強的渠道。需要HR們有不斷更新、發掘的心態，因為這種針對性強是一種動態的，不可能一成不變。同時HR們對招聘渠道的選擇和使用要保持自己的觀點和看法，不一定其他行業使用較好的渠道方法，用在你所在的企業就好，所以需要HR們有自己獨立的判斷，對所屬的行業、崗位的特點、人才市場的供給情況做到足夠的了解之后，選擇最適合的組合方式。

    招聘的最終效果是由很多因素決定，但如果從招聘的開始環節我們就做到足夠好，肯定是成功的一半，因為良好的開始是成功的一半嘛。所以對于HR們需要建立好組合拳式的招聘渠道，因為這個是好招聘的開始。